Cultura Organizacional

Cultura organizacional, de acordo com Chiavenato (1999), é um conjunto de hábitos e crenças que os membros de uma organização utilizam em comum, estabelecidos através de valores, atitudes e normas. É representada inclusive pelas principais lideranças da empresa, que adquirem critérios semelhantes, por exemplo, para tomadas de decisão, herdados muitas vezes do fundador da organização. 

Muitas pessoas não sabem explicar o real conceito deste termo, mas o encontram todos os dias no seu ambiente de trabalho e na maneira como desempenham suas tarefas.  Em empresas de menor porte a cultura é ainda mais fácil de ser percebida, tanto em estilos de liderança, costumes e caráter, quanto em máquinas, tecnologia e procedimentos utilizados.

Ter uma cultura definida é importante, pois ela demonstra a “personalidade” da empresa frente a seus clientes, fornecedores e demais empresas, além de que define métodos de comportamento e atitudes para todos os níveis de colaboradores. Porém tem-se a cultura organizacional como uma variável interna, ou seja, até mesmo ela sofre mudanças com o passar do tempo, influenciada muitas vezes pelas forças do macro ambiente, como as forças econômicas, políticas e culturais, adaptando-se a realidade. 

E essa mudança pode acontecer mais rápido do que se imagina, nesse caso toda a equipe de liderança da empresa precisa estar alinhada e atenta, pois os primeiros a sentirem estas mudanças são os colaboradores. Por isso é bastante importante nesse momento que haja comunicação e informação aos funcionários, afim de que permaneçam alinhados aos objetivos e metas da organização junto aos seus líderes.

Estudar a cultura organizacional em cenários de mudança é fundamental para entender os processos que envolvem as organizações, pois é por meio da compreensão dos valores básicos da cultura, alterados com e durante as mudanças, bem como de que forma se comportam os diferentes grupos diante desse processo.

E no mundo competitivo em que vivemos hoje, as mudanças fazem parte da vida das empresas. Para conseguir sobreviver, as empresas se unem, fazem aquisições, trazem inovações e junto a tudo isso surgem uma série de mudanças. E como as mudanças estão ligadas à cultura organizacional?

Muitas metáforas podem ser usadas na tentativa de explicar o funcionamento das organizações. Algumas a saber:

  • Organizações como máquinas: desenvolvimento da organização burocrática; máquinas feitas de partes que se interligam, cada uma desempenhando um papel claramente definido no funcionamento do todo;
     
  • Organizações como organismos: compreender e administrar as "necessidades" organizacionais e as relações com o ambiente, diferentes tipos de organizações como pertencendo a diferentes espécies;
     
  • Organizações como cérebros: importância do processamento de informações, aprendizagem e inteligência; cérebro como um computador, cérebro como um holograma;
     
  • ​Organizações como culturas: realidades socialmente construídas sustentadas por um conjunto de ideias, valores, normas, rituais e crenças;
     
  • Organizações como sistemas políticos: sistemas de governo baseados em vários princípios políticos que legitimam diferentes tipos de regras assim como os fatores específicos que delineiam a política da vida organizacional;
     
  • Organizações como prisões psíquicas: as pessoas caem nas armadilhas dos seus próprios pensamentos, ideias e crenças ou preocupações que se originam na dimensão inconsciente da mente;
     
  • Organizações como fluxo e transformação: compreensão da lógica de mudança que dá forma à vida social (sistemas autoprodutores, causalidade mútua, lógica dialética);
     
  • Organizações como instrumentos de dominação: aspectos potencialmente exploradores das organizações; sua essência repousa sobre um processo de dominação em que certas pessoas impõem seus desejos sobre as outras.

As organizações estão em constante processo de mudanças, rápidas ou contínuas. Tais mudanças afetam estruturas, estratégias, tecnologias, sistemas, processos e a cultura organizacional. A cultura, que é entendida como o conjunto de crenças, valores e significados compartilhados pelos membros de uma organização, influencia a internacionalização de regras, normas, ritos e mitos presentes nos contextos social e organizacional, o comportamento e a identificação dos indivíduos com a organização.

Há vários caminhos para se desvendar a cultura de uma organização. Dentre eles destacam-se:

  • O Histórico das Organizações: o momento de criação de uma organização e sua inserção no contexto político e econômico da época propiciam o pano de fundo necessário para compreensão da natureza da organização, suas metas, seus objetivos. O fundador neste contexto tem um papel fundamental, pois ele detém a concepção global sobre o projeto da organização e tem o poder para estruturá-la, desenvolvê-la e tecer elementos simbólicos consistentes com esta visão.
     
  • Os incidentes críticos por que passou a organização, tais como crises, expansões, pontos de inflexão, de fracassos ou sucessos também são formadores de sua história. Nestes momentos, o tecido simbólico se revela mais facilmente ao pesquisador, pois certos valores importantes de serem preservados ou, pelo contrário, questionados, emergem com maior nitidez;
     
  • O Processo de Socialização de Novos Membros: o momento de socialização é crucial para a reprodução do universo simbólico. É através das estratégias de integração do indivíduo à organização que os valores e comportamento vão sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros. As estratégias mais usuais são os programas de treinamento e integração de novos funcionários. Os rituais de socialização desempenham ao mesmo tempo o papel de inclusão do indivíduo ao grupo e delimitação do processo de exclusão dos demais;
     
  • As Políticas de Recursos Humanos: as políticas de recursos humanos têm papel relevante no processo de construção de identidade da organização por serem as mediadoras da relação entre capital e trabalho. Analisando as políticas explícitas, e principalmente as políticas implícitas de recursos humanos de uma organização, é possível decifrar e interpretar os padrões culturais desta organização;
     
  • O Processo de Comunicação: a comunicação é um dos elementos essenciais no processo de criação, transmissão e cristalização do universo simbólico de uma organização. É preciso identificar os meios formais orais (contatos diretos, reuniões, telefonemas) e escritos (jornais, circulares, "memos") e os meios informais, como por exemplo a "rádio peão". O mapeamento dos meios permite o desvendar das relações entre categorias, grupos e áreas da organização;
     
  • A Organização do Processo de Trabalho: a análise da organização do processo de trabalho em sua componente tecnológica e em sua componente social, como forma de gestão da força de trabalho, possibilita a identificação das categorias presentes na relação de trabalho. Assim, ela é importante para desvendar aspectos formadores da identidade organizacional, além de fornecer o referencial para se decifrar a dimensão político-construtiva do elemento simbólico. Ou seja, para se questionar como elementos simbólicos ocultam ou instrumentalizam relações de poder é preciso rebater a análise para o plano concreto das relações entre os agentes no processo de trabalho;
     
  • As Técnicas de Investigação: derivam das propostas teórico-metodológicas desenvolvidas pelos autores. Na ênfase quantitativa utiliza-se levantamento de opinião, através de questionários, escalas, entrevistas, etc. Na ênfase qualitativa utilizam-se dados secundários da própria organização (documentos, relatórios manuais de pessoal, organogramas, jornais, etc.). As técnicas mais utilizadas para coleta de dados primários são entrevistas, observação participante e não participante e dinâmicas de grupo, com uso de jogos e simulações.

O planejamento de mudanças deve ser mediado pela cultura organizacional, ou seja, quanto mais importante a ação de mudança for para a estratégia, maior deve ser sua compatibilidade com a cultura da organização. Porque se assim não for, a chance da mudança ou da inovação dar certo é mínima, elas têm de se compatibilizar, o que exige flexibilidade de ambos os lados.

E para que as mudanças tenham sucesso o líder terá papel fundamental, pois ele é muito importante para assegurar a liderança como parte da cultura organizacional.

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